Houding en Gedrag aanpakken doe je zo

Gedrag en veiligheid

Verslag van een levendige discussie naar aanleiding van de vraag Gedrag, wat is het?

DOOR JOS VILLEVOYE EN RICK VAN DER HEIDE

Daar zitten we dan, Jos en Rick. Nog maar amper een week geleden hebben  we elkaar live ontmoet op de  redactievergadering van De Veiligheidskundige. Daarvoor wat vluchtige contacten via LinkedIn; duimpje omhoog  voor een post en een gelegenheidscommentaar hier en daar. Nu zitten we om negen uur in de ochtend aan de verse muntthee in een Van der Valk hotel in Utrecht en gaan we het over gedrag en veiligheid hebben. Het leek de uitgever aan dit blad een goed idee om een artikel te schrijven vanuit de redactie nadat ze de ‘chemie’ tussen ons had geobserveerd: ‘Daar wil ik wel meer van horen’. Het was haar al snel duidelijk dat we allebei een duidelijke mening hebben over het onderwerp en voordat we het door hadden waren de toezeggingen gedaan en was de deadline vastgesteld.

Rick en Jos, wie zijn zij?

Rick heeft onlangs een opleiding tot professioneel coach afgerond, met een heldere missie: ‘coachvaardigheden in het veiligheidskundig vakgebied introduceren’. Rick gaat tot het gaatje om binnen organisaties eventuele collectieve  weerstand om te buigen naar wederzijds begrip, om een gevoel van onvermogen bij individuen en groepen te transformeren naar een bron van vaardigheid en vooral zijn passie en overtuiging met iedereen te delen.
Jos is een realist. Hij is ook veiligheidskundige in hart en nieren en geestelijk vader van Veiliggeit®. De vraag die tijdens de redactievergadering alles in gang zette was: gedrag…wat is veilig gedrag en moeten we er als blad aandacht aan besteden? De eerste reactie was een gelijkgestemd “Ja!”. Ieder van ons merkt dat gedrag hot is
en steeds prominenter aanwezig is binnen organisatie. Als je niet zelf als organisatie met gedrag aan de slag
wilt, is de kans groot dat de markt het alsnog van je gaat vragen. Zienderogen groeit het aanbod aan
veranderprogramma’s, normeisen, trainingen, spelvormen, boeken en wetenschappelijke artikelen die ingaan op het ontwikkelen en bestendigen van veilig gedrag. Het aanbod is groot. De kwaliteit varieert enorm. De toepasbaarheid  spreekt niet voor zich. Toch – zoals wellicht gebruikelijk bij een ‘hype’ – lijkt de leek daar niet gevoelig voor. Iedereen
‘Wie slechts een hamer heeft, behandelt alles als een spijker’

ABRAHAM MASLOW 

Zijn missie is ons met de voetjes op de vloer te zetten; ons een spiegel voorhouden en nadenken over waar we nu toch allemaal mee bezig zijn.  Jos heeft van nature een hoge sensitiviteit voor gedrag, gedragsverandering en leercurves van mensen. Als je ons kort zou willen typeren dan zou dit aardig in de richting komen: Rick richt zich op het bestendigen van zinvol gedrag, daar waar Jos liever onzinnig gedrag de wereld uit helpt. We zijn als het ware twee zijden van één medaille. Hieronder volgen een paar van de inzichten die we met elkaar hebben gedeeld en waarvan we denken dat ze de doorontwikkeling van gedragsverandering ten goede komen.

Pijn, angst en ongemak 

Iedereen heeft het recht op pijn, angst en ongemak. Dat klinkt wellicht ietwat raar in de oren, maar in essentie is het niet vreemd. Onze emoties zijn namelijk waarschuwings- en verwerkingsprocessen die iedereen op zijn tijd moet (en mag) doorlopen. Gedragsverandering heeft niets te maken met mensen vertellen dat dit niet-productieve emoties zijn. Het helpt ook niet (hoe goed bedoeld dan ook) om een persoon gerust te stellen door te zeggen dat hij NIET bang hoeft te zijn, of dat hij het juist WEL kan. Het is niet aan jou om dat te vertellen, het is aan de ander dat te ervaren. In de praktijk wordt de ruimte voor die ervaring te veel weggenomen.

Drama Soaps zijn uitvergrotingen van het drama in ons leven. Net als in een goede soapserie, zit het leven vol met
acteurs die personages neerzetten. De voornaamste personages zijn de redder, het slachtoffer en de aanklager
(de drama-driehoek). Alle drie de personages zijn in essentie een façade, een spel en soms een (voor het gevoel) noodzakelijk kwaad. Wij zien te veel managers reddertje spelen. Daar zitten slachtoffers en aanklagers niet op te wachten. Zij zoeken een HELD: iemand die het drama omzet in een overwinning. Belemmerende overtuigingen
Belemmerende overtuigingen hebben we allemaal, zo ook wij. Het zijn meningen of ideeën die ons ‘helpen’
de wereld om ons heen te beleven en vooral te verklaren: ‘ach dat is Jan, die wil niet veranderen’ of ‘ja maar…
dat kan ik niet, dat lukt mij nooit’. Hoe langer we met deze verklaring in ons hoofd lopen hoe meer deze tot
een ‘waarheid’ verwordt. De positieve, constructieve (vaak tegenovergestelde) gedachte wordt daardoor
verdrukt (‘Jan heeft gewoon wat meer tijd nodig’ en ‘ik kan het altijd proberen’). Belemmerende gedachten zijn houdbaar tot ze gaan kriebelen, jeuken, irriteren en je er ’s nachts van wakker ligt. Dan wordt het lastig, want
Jos Villevoye en Rick van der Heide na de eerste live ontmoeting tijdens de redactievergaderig van De Veiligheidskundige.

je wilt de situatie veranderen maar je  hebt jezelf toch al die tijd overtuigd dat ‘Jan niet te veranderen is’ en ‘dat proberen geen zin heeft’. Zo is langzaam een blokkade ontstaan die hardnekkig stand kan houden. Op die manier ontstaan veel (schadelijke) impasses in gedrag. Personen die anderen willen veranderen, wijzen de ander op zijn waarneembare ‘opmerkelijke’ gedrag; of is het zo dat ze worstelen met hun eigen belemmerende overtuigingen? Begrip en goedkeuring De grens tussen begrip en goedkeuring is er een om heel goed te bewaken. Veel van ons gedrag is – als je er maar goed en lang genoeg onderzoek naar doet – te verklaren en daardoor te begrijpen. Je begrijpt bijvoorbeeld waarom je collega boos is over een akkefietje en een paar dagen ‘de kont tegen de krib gooit’ en zichtbaar en hoorbaar loopt te mopperen; je keurt het echter niet goed…na verloop van tijd moet hij weer constructief worden. Niet al het gedrag waar begrip voor kan worden opgebracht is echter (in morele zin) goed te keuren. In de praktijk wordt gedrag, vaak nog te veel, te vaak en te lang geduld, met het gevaar dit het daarmee impliciet goedgekeurd of geaccepteerd lijkt. Bedenk dat oud, aangeleerd gedrag afleren meer energie en tijd kost (als dat überhaupt ooit lukt) dan nieuw gedrag aanleren. Probeer het dus in één keer goed te doen en wees eenduidig in het stellen van grenzen. Gedrag als excuus Gedrag is wat ons betreft het sluitstuk van veiligheidsmanagement. Aandringen en -sturen op veilig gedrag als excuus voor gebreken in techniek en organisatie is te gemakkelijk. Het is ook te kort door de bocht om bij ongevallen alleen ‘gedrag’ als directe oorzaak te benoemen;

Bij elk ongeval zijn mensen betrokken en die ‘gedragen’ zich per definitie. We kennen gevallen waarin zelfs wordt geconcludeerd: ‘hij had daar niet mogen staan’ (!). Eigenlijk hangt alles samen met gedrag. Gedrag van de ontwerper bepaalt de geschiktheid en betrouwbaarheid van de techniek. Gedrag van de KAM-coördinator bepaalt de geschiktheid en betrouwbaarheid van de organisatie. Gedrag wordt wat ons betreft te veel en te vaak ge- en misbruikt als factor bij de uitvoering en te weinig als factor bij de voorbereiding. Via de voorbereiding kan gedrag  immers het gedrag van de uitvoering in positieve of negatieve zin sturen. Voorbeeld, coach of mentor Aanleren of  ombuigen van gedrag kan vanuit verschillende rollen worden benaderd. In de voorbeeldrol straal je vooral uit hoe jij denkt dat je zaken doet en hoe herkenbaar en ‘Mensen veranderen eerder door de redenen die ze zelf hebben ontdekt en opgesomd, dan door redenen die door anderen zijn opgesomd’

BLAISE PASCAL De ‘chemie’ tussen Jos Villevoye en Rick van der Heide liep door tot op de parkeerplaats.  betrouwbaar je daar in bent. Mensen pikken het op of niet. Hoe dan ook: je hebt de aandacht en je prikkelt of inspireert. De meeste mensen die dit positief oppikken, bewonderen je voorkomen en praten over je gedrag, maar  oen er niet altijd gelijk zelf actief iets mee. Sommige van die mensen benijden je gedrag; ze willen iets ‘kunnen’ wat jij  ok ‘kunt’. Als je in zo’n geval wordt benaderd met een hulpvraag, heb je de keuze om als coach óf als mentor  reageren. Als coach ga je helpen iemand zijn belemmerende overtuigingen te herkennen die veroorzaken dat iemand denkt een verandering niet zelf te kunnen bereiken. Daarbij ga je samen zoeken naar nieuwe, eigen  manieren. Als mentor verklap je je ‘kneepjes’ en nodig je de ander uit daar eens mee te oefenen. Alle vormen  voorbeeld, coach en mentor) leiden tot resultaat en wellicht zit de kracht vooral in de juiste combinatie en dosering  aan die drie rollen om dat resultaat te bestendigen. In de praktijk wordt volgens ons te veel van voorbeeldgedrag alleen verwacht en wordt de coachrol vaak verward met de mentorrol. Vragen en vertellen Verschillende  onderzoeken wijzen uit dat vragen stellen de betere basishouding is bij samenwerking, gedragsverandering en  bestendiging van relaties in het algemeen.

Te veel vragen stellen kan echter ook irritatie opwekken bij je gesprekspartner; soms is er ‘gewoon’ behoefte aan (simpel) antwoord: ‘vertel het nou maar!’. Een goede vraag hoort echter geen schijnbeweging of ontwijkende actie te zijn; in tegendeel! Een goede vraag is een trigger waar – als je hem goed tot je laat doordringen – vanzelf een richting of antwoord in verborgen zit die de aandachtige luisteraar zelf kan ontdekken. Toch is in sommige gevallen  vertellen’ de meer ‘Als je iemand behandelt zoals hij is, dan zal hij blijven zoals hij is. Als je iemand behandelt alsof  jij was wat hij zou zijn, dan wordt hij zoals hij zou kunnen zijn’

JOHAN WOLFGANG VON GOETHE TIPS EN TRICKS

Samenvattend willen we jullie als lezers de volgende suggesties meegeven:
Richt je bij gedragsverandering minder op mutatie van gedrag en meer op transformatie van gedrag;

Houd oog voor de randvoorwaarden voor gedragsverandering en de invloed van de omgeving;

Pak het gedrag in de keten aan en niet zozeer alleen het gedrag van een groep of een individu;

Erken je eigen tekortkomingen voordat je met het gedrag van iemand anders aan de slag gaat;

Kies voor de juiste rol (of combinatie van rollen) bij de juiste situatie en bij de juiste persoon. geschikte vorm; vooral  als het gaat om grenzen stellen. De juiste balans hierin vinden en hanteren is wellicht één van de lastigste opgaven  voor ons allemaal. Wij denken te moeten vaststellen dat er in de praktijk naar onze smaak nog steeds te veel wordt gekozen voor vertellen in plaats van vragen.

Jezelf blijven Als je met gedragsverandering aan de slag gaat, is het belangrijk vooral je ‘betere’ zelf te ontdekken.  probeer geen ander mens te worden, maar probeer je gedrag anders in te zetten en te doseren. Als je je realiseert dat
in iedere valkuil een kracht schuilt, ben je al een heel eind op weg;

kijk niet naar wat er ‘niet goed’ is, maar onderzoek vooral hoe het beter kan…al is het maar een beetje. Wat motiveert je meer: iets afbreken of iets opbouwen? Je kunt in verschillende situaties ook ander gedrag vertonen. Of je niet eens zo anders gedragen, maar door de juiste aanpak toe te passen op het juiste moment in de juiste dosering, heb je
heel wat veranderd.  Wij denken nog te vaak te zien dat – vooral onervaren managers en veiligheidskundigen – mensen daadwerkelijk anders willen laten acteren en (on)bewust (en meestal goed bedoeld) hun eigen overtuigingen
‘opdringen’ om dit gedaan te krijgen.

De oplossing ligt ook hier weer in het midden. Zoek de dialoog op en laat iedereen zelf zijn eigen ‘betere’ zelf  ontdekken.

Leave A Reply

Het e-mailadres wordt niet gepubliceerd. Vereiste velden zijn gemarkeerd met *